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这九大感悟,把基层管理说透了
发布人:mdhcx 发布时间:2017-04-12 17:00:51
资讯摘要:企业在市场中,就如同真实的作?#20132;?#22659;,随时面临市场决战,不?#24066;?#24425;排,更不?#24066;?#20570;条件假设。做一些无谓的假设,只会浪费时间,延误?#20132;?#25110;为自己达不到目标找借口。
当下的环境是最合适的环境

 

企业在市场中,就如同真实的作?#20132;?#22659;,随时面临市场决战,不?#24066;?#24425;排,更不?#24066;?#20570;条件假设。做一些无谓的假设,只会浪费时间,延误?#20132;?#25110;为自己达不到目标找借口。

要在现实的状态下开?#26500;?#20316;,而且认为当下是最合适的环境,唯有如此,才能积极思考、正面应对。管理者认为员工?#28216;?#32032;质太差时要想一想:如果员工?#28216;?#32032;质提高到自己想象的水平,他们还会甘心于现有的岗位吗?自己?#40723;?#24403;他的领导吗?你的能力与价值又如何去体现呢?现有的环境,正好是体现自己能力和锻炼自己的最佳舞台。

 

 

眼中的员工状态,其实就是自己的表象 

 

在成功管理者的眼里,看到和吸引自己的都是别?#35828;?#21162;力,别?#35828;?#36127;面因素也无暇?#24605;埃?#24863;受到的全是他们的努力。近朱者赤,近墨者黑。所以自己感受到他们的状态,其实就是自己的表象,只是我们看别人容易,?#28860;?#33258;己难。

 

 

 

我们可以做一个测试,对同一个企业,不同员工的感受和评价肯定不同。这是因为每个员工的状态不同,看到的?#19981;?#19981;同,相由心生就是如此。其实,别人就是一面镜子,照到的全是自己。我们总?#19981;?#30447;着别人找缺点,而很少从内心审视自己,所以只能用反推的方?#35762;?#33021;有所感悟。当我们感觉越来越多的人都看不顺眼时,那一定是自己出了问题!

 

 

特别不?#19981;?#30340;,就是自己最需要提升的

 

我们有时会特别不?#19981;?#26576;人或者特不?#19981;?#26576;人做的某事,这原因是?#35009;?#21602;?是别?#35828;?#38382;题吗?他的这一点是所有人都反感的吗?不见得!既然不是所有的人不?#19981;叮?#37027;为?#35009;?#33258;己不?#19981;叮课?#39064;出在哪里呢?那是因为自己有偏见,或者是自己小题大做,或者是自己的某种“性格缺陷”,从而造成了自己的不?#19981;丁?/p>

如果员工经常跟你对着干,那是说明你人格魅力不够,或者能力没有得到其认同,或者自己平时也是对其如此,所以这些都是需要自己提升的方面。团队执行力差,可能是因没有相应的管理制度;员工经常因家事耽误工作,可能是管理者不够关怀员工;不能容忍员工评议,可能是自己确实存在某些不足等等。当我们面对“不?#19981;?rdquo;时,恰恰就是发现了自己最需要提升的方面。

 

 

 

把员工看成?#35009;矗?#20182;就是?#35009;?/p>

 

有些管理者习惯给员工贴“强弱”、“敌友”、“勤懒”的标签,自己怎么判断,往往最终真的就如所料。心理学告诉我们,在给某人贴上标签时,我们的行为和态度?#19981;?#23545;其发生微妙的变化。带着标签与员工沟通,自己的行为和举止很容易被对?#35762;?#25417;到,对方?#19981;?#21516;样为之,从而造成许多弄假成真事实。

对?#21028;?#30340;员工常包容和多鼓励,对能力欠缺的员工?#19981;?#25209;评和排挤,都是不正确的。其实,很多标签都是管理者心里所预判出来的,有些并不代表真实。不然,为?#35009;?#26377;的员工换了个工作环境,就判若两人呢?#20811;?#20197;,总体上来说,应该相?#29750;?#20010;员工都在努力创造一片自己的天地,我们要多鼓励、多肯定,多给员工贴正能量的标签。

 

 

员工的?#27807;?#35748;同,只有靠感化

 

不要认为企业有了规章制度,就能让员工?#27807;?#30340;认同和遵守。表面的服从和内心的认同相差很远。制度越来越多,培训越来越多,员工并不一定买账,流失率的高低就可以作为参考。相当一部?#30452;?#20363;的员工离职与其上司有直接关系。试想,员工都准备离职了,自己对其?#40723;?#26377;?#35009;?#24433;响力可言?

员工的?#27807;?#35748;同,关键是领导者自己的魅力和专业技能,自己以身作则,让员工内心受到触动,这样的影响才持久,带来的执行力才会强。除了有管理制度,管理者还应有?#23454;?#30340;感情?#24230;?#21644;相当的魅力影响,才能得到员工的认同。

 

所有面临的问题,都是自己造成的

 

有些管理者?#19981;对?#22825;尤人,总是羡慕别人天时地利人和,觉得自己身边的同仁或客户有意制造难题。其实每个人身边的所有环境都是自己经营的,发生的事情是好是坏,都与自己的积累有关,不然为?#35009;床环?#29983;在其他人身上呢。

如果进行自我?#39280;觶?#21592;工是自己安排的,是不是没有交代清楚,是否过程中间没有跟踪,或许自己对“识人”还需要技能上的提升,等等。下属看到领导自我批评了,?#19981;?#20998;析他自身的原因,而不会再去想着推诿扯皮。总之,管理者所遇到的所有问题,?#23478;?#20808;从自己找原因,很可能都是自己造成的。

 

 

好“果”必定是早前种下的善“因”

 

俗话说,种豆得豆,种瓜得瓜,事情的发生必有因果,现在的“果”必定是之前种下的“因”,好果归于善因。为?#35009;?#20250;遇到很多麻烦事?为?#35009;?#21592;工?#24310;?#31649;理?管理者要好好反省自己对他种下了?#35009;?#19981;好的“因”。

有员工说,?#33402;?#24825;谁了,那么不好的事情落到自己头上?某某事件真是不公平……因果兑现时间不一,过程有的很漫长,导致很多人不容易相信。不要认为不公平,因为自己?#37096;?#33021;是别人眼中不公平的造就者。

 

心存侥?#19994;?#20107;件肯定会暴露
 

管理者一定要做得正、行得直,不要有自私的行为缺陷,更不要认为自己处于领导岗位,一般员工发现不了。?#35828;?#24515;理有个弱点,在同样条件下,往往认为好事会发生在自己身上的概率大,不好的事发生在自己身上的概率很少,于是就形成了侥幸心理:“哪?#24515;?#20040;巧?”要想人不知,除非己莫为。管理者的某些“缺陷”?#37096;?#23450;会让员工知道。试想,你都不正自己怎么可能会让下属心服口服?心存侥?#19994;?#36127;能量事件要?#27807;?#26460;绝。

 

 

知易?#24515;眩?#25152;以更要重视“行”

 

当前网络、微信、书店等各种?#35009;?#21169;志文章、?#35009;?#24515;灵鸡汤、?#35009;?#27491;能量、?#35009;?#25216;能方法的真是太多了,天天耳濡目染,可我们静下来想一下,自己的一些不好习惯或工作方式,又进步了多少呢?大多还是该怎么还是怎么,?#35009;?#26377;发现生活中自己改变了多少,依然“我行我素”!

?#33322;?#26202;会小品《扶?#29615;觥?#20013;,那位给事故现场拍照的路人,是典型的只会说没有想到做的人。都知道“知易?#24515;?rdquo;,但关键还是要把所“知”,应用到工作和生活中,而不能工作是一套,说辞又是另一套。

 
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